高校绩效工资改革实施方案汇编(9篇)
高校绩效工资改革实施方案汇编一
（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。
（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。
（一）关于课时津贴的调整
1、课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2、学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3、外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的.标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。
4、各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5、课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6、公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。
（二）关于辅导员津贴调整
1、辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2、学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。
3、鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。
（三）关于奖励性绩效津贴的调整
1、奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2、奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。
（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。
（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。
（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。
（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
（四）关于地方津贴的调整
因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。
（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1、学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2、各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。
（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1、各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2、实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
（一）科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。
（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。
高校绩效工资改革实施方案汇编二
为适应高校改革发展的需要，进一步深化收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源和社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）和《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），参照内蒙古自治区其他本科院校、专科院校绩效工资考核分配实施方案，结合鄂尔多斯高校实际情况，制定本方案。
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的.原则，强化岗位职责，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。
（二）遵照效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展，增强学校人才竞争力。
（三）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标。
（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，强化履行岗位职责和工作业绩考核，将考核结果与绩效工资挂钩，体现公平、公开、公正原则。
我市一本（科）三专（科）四所高校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院、内蒙古民族幼儿师范高等专科学校执行事业单位岗位绩效工资制度的人员。
绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗位、管理岗和工勤技能岗位四类，其中教学科研岗和其他专业技术岗为专业技术岗。
（一）教学科研岗指承担教育教学、科学研究工作职责并符合相应资格和能力水平要求的专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。
（二）其他专业技术岗位指除教师专业技术岗以外聘用的专业技术岗位，主要包括实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业技术岗位。
（三）管理岗指承担领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等单位的管理岗位。
（四）工勤技能岗指教学、科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号）中要求“在保障基本工资正常增长的基础上，以科研机构、高校所在地事业单位绩效工资基本标准线为托底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资最高控制线原则上按基本标准线4万元的2、5倍的要求，核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政和高校按照6：4的比例共同承担。
（二）高校绩效工资的分配。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务所发放的绩效工资，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）实行现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核实施细则，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后按等次发放各级各类人员的绩效工资。
（一）各高校要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，进一步完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的人员倾斜。
（二）各高校制定绩效工资分配方案，要充分发扬民主，采取教职工代表大会等形式，广泛征求意见，集体研究决定，确保方案科学、合理、公开、公正。
（三）绩效工资总量包含班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。
（四）高校绩效工资在市人民政府的统一领导下，由市人社、财政部门组织实施。人社、财政会同教育部门制定专项经费年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项经费的使用成效进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。
高校绩效工资改革实施方案汇编三
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
（一）教师绩效考核
教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核
重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核
重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核
重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行。
（一）考核方法
学校成立以校主要领导为组长的教职工绩效考核工作领导小组，按照以岗定薪，岗变薪变的原则，根据教职工岗位实行分类考核。做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
（二）考核程序
个人自评、民主测评、综合评定、公示、备案。
绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。优秀比例占教职工总数的12%。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资考核
对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的各项工作任务的`人员，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的工作任务，或在师德方面存在问题、发生教学等各类事故的，视情节严重按比例扣减基础性绩效工资。
绩效考核为基本合格或不合格人员,其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。
长病假人员的基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数,生活补贴按原标准发放。
（二）奖励性绩效工资考核
奖励性绩效工资发放主要体现工作量和实际贡献等因素，奖励性绩效工资总量，为省财政根据相关规定下拨的全年教职员工奖励性绩效工资总额。
学校党政主要领导由省教育厅考核，其他校级领导依据学校完成年度目标任务等由校长统筹考虑确定。
学校奖励性绩效工资考核分为月度绩效考核和年度绩效考核两大类，其中月度绩效考核总量控制在奖励性工资总量的50%左右。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核包括工作量奖和特殊岗位津贴两部分。
1.工作量奖
工作量奖按教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗分别考核。
2.特殊岗位津贴
特殊岗位津贴包括基础性班主任津贴、实习指导教师岗位津贴、校内兼有管理职能的相关人员岗位津贴和拔尖人才津贴等。
（二）年度绩效考核
年度绩效奖励总量＝全年奖励性绩效工资总量－月度绩效考核总量。
年度绩效奖包括年度绩效考核奖奖励性班主任津贴、奖励性实习指导教师岗位津贴、超课时奖、工作质量奖和岗位责任奖等各类奖励。
奖励性绩效工资具体考核细则见附件。
（一）有下列严重违规行为之一者，酌情扣发月度考核奖。
1、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动无故缺席者，每次扣发月度考核奖40元。
2、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动迟到、早退者每次扣发月度考核奖20元，上课或监考迟到、早退者每次扣发月度考核奖50元。
3、有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除200-1000元。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。并扣发30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不履行教育教学职责或工作造成严重后果者；
2、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
3、有其他违法违纪行为者。
（三）本《方案》经学校教代会通过、上级部门审批后执行。
（四）如本《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
（五）本《方案》自20xx年1月开始执行。
高校绩效工资改革实施方案汇编四
按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。
1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。
2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。
（一）基础绩效
3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由20xx年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位绩效
4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。
学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。
（三）业绩奖励
5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。
（四）其他津补贴
6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目，包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。
7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。
（五）岗位津贴标准制定依据
8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校20xx年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。
9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。
（一）基础绩效和岗位绩效的核拨
10、每年年初，学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算（考虑一年内岗位增减情况）。
11、每年年终，学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动，一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10％上浮，对上年出现重大失误的'单位，学校将视情况按岗位绩效核拨总量的5～10％下浮，上浮部分由各单位二次分配，下浮部分从总量中扣回。
（二）业绩奖励的核拨
12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况，研究确定年度业绩奖励的投入总量。
13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况，结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定，确定具体奖励核拨方案，充分体现校院两级管理机制，发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶，鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配，统筹安排。
14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量，人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关，总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖，基本奖按同一人均基数核拨，工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。
（一）基础绩效的发放
15、基础绩效实行学校统筹，随基本工资按月统一发放。
16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例，下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80％发放；考核不合格的，下年度按最高不超过50％发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。
17、教职工经批准休病假在2个月以内的，基础绩效全额发放；超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放；超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。
（二）岗位绩效、业绩奖励的发放
18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制，学校制定政策，调控额度，核拨总量，二级单位在学校的指导下，根据本单位实际制定具体考核分配办法，自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。
19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定，要在年度考核合格的基础上进行分配，各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放。
20、学院要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。
21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案，向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。
（2）有利于学院承担的各项任务的落实，确保学院各项工作运转顺畅。
（3）体现多劳多得导向，激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况，针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求，原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。
（4）体现高水平教学导向，激励教职工不断提高教学质量。
（5）体现突出业绩和贡献导向，激励教职工积极从事高水平学术研究，取得高质量学术成果，积极参与学科平台建设，作出突出贡献。
（6）学院要制定绩效考核办法，完善内部考核制度，要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇，同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。
（7）学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留，鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的`团队绩效分配机制，实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。
（8）有利于发挥老教师传、帮、带作用，加强对青年教师的培养。
不同学院在上述原则的指导下，要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质，明确激励政策导向，充分调动不同岗位教职工积极性，制定适合本单位特点的具体考核分配办法。
22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）有利于单位各项工作任务的分解和落实，确保日常工作运转顺畅、高效。
（2）体现责任、能力、水平、业绩导向，向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。
（3）体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别，适当考虑资历因素，合理拉开差距。
（4）把握待遇的整体平衡，有利于工作团队建设，营造和谐工作氛围。
（5）坚持公开、公正、公平原则，集体研究决策。
23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。
（1）各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定，各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务，在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求，完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据，各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。
（2）教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。
24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴，每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。
25、在正处缺额情况下，主持工作的副处级干部的职务津贴按正处（中层正职）发放；正处级非中层正职的职务津贴按副处（中层副职）标准发放。
26、内部退养人员发放“生活补贴”，由学校管理，每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。
27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和，其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。
28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。
29、本方案规定的核拨办法自20xx年1月1日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》（昌大人字[20xx]31号）等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化，按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。
高校绩效工资改革实施方案汇编五
为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
1、贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的`动态分配机制。
2、岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3、统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4、岗位绩效工资实行校、院两级管理。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
1、基本岗位工资
基本岗位工资指按照国家人事相关政策，根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
2、绩效工资
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
1、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
2、本修订方案自20xx年3月1日起执行。
高校绩效工资改革实施方案汇编六
为推进我校收入分配制度改革，规范绩效工资管理，根据《国务院批转发改委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔20xx〕6号）、《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)、《河北省人民政府办公厅关于转发河北省调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施办法的通知》(冀政办发〔20xx〕26号)、河北省教育厅等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(冀教政法〔20xx〕43号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
（一）指导思想
按照国家深化事业单位收入分配制度改革的总体要求和河北省实施意见，以规范我校绩效工资管理为重点，理顺权责关系，扩大校属单位（含机关部门，下同）绩效工资分配自主权，不断完善绩效考核及绩效工资分配办法，坚持效率与公平辩证统一，强化激励导向，切实搞活内部分配，形成“总量控制、关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范”的绩效工资管理体系，实现我校绩效工资管理的科学化和规范化。
（二）基本原则
1.系统规划，分类设计。统筹考虑教职工职业行为获得的各类收入，兼顾校属各单位职能差异，综合考虑教学科研、管理、服务等各类人员工作模式差异、绩效考核方式差异以及绩效工资收入水平，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员适度倾斜，对不同单位、不同人员绩效工资标准进行系统分类设计，着力构建单位间相对公平的收入分配体系，充分调动各类人员的积极性。
2．完善考核，优绩优酬。把绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。以岗位聘用为基础，最大限度地实现岗能对应。使收入与岗位职责、履职状况、工作业绩、实际贡献相联系，构建体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的绩效工资管理制度。
3．总量控制，分级管理。实行学校、校属单位两级管理，重心下移，实现各单位内部治理管人、管事与管分配的责权统一。学校不断深化改革措施，制定分配政策和核拨方式，按照上级核定我校年度绩效工资总量额度控制每年绩效工资发放总量。校属单位在学校指导下制定绩效考核及奖励性绩效工资分配办法，报学校审核备案后，在学校核拨给本单位总量内进行二次分配。
4．严明政策，严肃纪律。严格执行国家和河北省事业单位工作人员工资收入分配政策，严肃收入分配纪律，确保绩效工资分配依法合规。
我校在职正式人员工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。
实行年薪制、协议工资制、项目工资制人员工资构成和标准按有关文件规定执行。
（一）基础性绩效工资
主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责（责任）等因素，不再分设项目，统称为“基础绩效工资”。执行上级规定的统一标准，并随上级调标而调整。现行具体标准见附件1。
（二）奖励性绩效工资
主要体现工作的质和量及实际贡献等因素，是搞活分配的主体，分设为岗位津贴、综合目标奖两项。其中：
岗位津贴主要体现出勤情况、完成基础工作量、履职表现等因素，具体标准见附件1。
综合目标奖是在完成基础工作量前提下，基于对工作数量和工作质量年度综合目标考核情况而给予的奖励。按职级发放的人员，基准额度见附件1。每年综合目标奖标准根据上级核定我校的年度绩效工资总量，由学校在基准额度基础上遵循各级岗位等比例上下浮动原则加以确定。
（一）基础绩效工资的分配和发放
基础绩效工资由学校统一管理（自负工资单位除外），对履行了岗位职责，完成了所在单位安排的工作任务的教职工，由学校按月全额发放基础绩效工资。对无故拒不承担单位安排的工作者，教职工所在单位应提出停发或扣发意见，经校领导批准后，由人事处停发或扣发。
（二）奖励性绩效工资的分配和发放
奖励性绩效工资实行学校和校属单位两级管理。学校分岗位津贴和综合目标奖两项核拨给各单位，并对各单位分配和发放进行监督。各单位根据学校规定的分配原则，制定本单位岗位津贴和综合目标奖考核及分配办法，合理发放。
学校鼓励校属单位在国家政策范围内，针对本单位工作性质和特点，进一步深化奖励性绩效工资分配制度改革，创新奖励性绩效工资分配思路，不受本方案岗位津贴和综合目标奖标准限制，自行制定各项考核和分配标准；也可以将岗位津贴和综合目标奖合二为一，统筹制定本单位奖励性绩效工资标准及考核分配办法。如果各单位认为有必要，可以在学校核拨的综合目标奖额度内，安排不超过5%的额度，设立院长（主任、所长）或处长（部长）特殊奖，用于奖励在本单位重点难点等工作中做出突出贡献的教职工或特殊情况的机动使用。
各单位奖励性绩效工资发放总额不得突破学校核拨的岗位津贴和综合目标奖两项总和。
自负工资单位人员的绩效工资由本单位承担并负责发放。
1．岗位津贴的分配和发放
岗位津贴由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给校属单位（继续教育学院经费从自创收入中自行解决，执行校定标准），并随人员变化定期进行调整。各单位在学校规定的`岗位津贴职级标准基础上，根据教职工出勤情况、完成基础工作量、履职表现等考核情况加以调整，可以采取按月先预发、后调整的办法发放。其中：
（1）出勤情况按照学校《教职工管理规定》和本单位实施细则，由教职工所在单位进行考勤后确定。
（2）本方案所指基础工作量特指发放岗位津贴所要求的教职工工作数量和质量标准。专任教师基础工作量数量标准为当量（折合）教学工作量，由各单位根据本单位的现实情况自主确定，一般不超过本单位平均教学工作量的50%，且符合学校有关教师教学工作量最低要求；专职辅导员基础工作量数量标准一般不超过本单位专职辅导员所带学生人数的50%；其他岗位或一人多岗可以根据岗位特点，由教职工所在单位规定基础工作量数量标准。基础工作量质量标准根据工作性质和岗位不同，由各单位自定。
（3）履职表现重点考察是否出现工作失误、造成事故或不良影响等。
符合岗位津贴考核要求的，按照校定职级标准正常发放；不符合或不完全符合上述岗位津贴考核要求的，不发放或发放部分岗位津贴，具体发放额度除本方案规定的情形（见本方案“四、绩效工资发放考核的相关规定”）外，由各单位自定。
学校核拨给各单位的岗位津贴总额，经本单位分配后如有余额，可纳入本单位综合目标奖统筹分配。
高校思想政治理论课教师和辅导员岗位津贴等特殊岗位津贴的发放，按照上级和学校规定的享受人员范围、津贴标准和相应考核条件，进行考核后，由学校统一发放至个人。
2．综合目标奖的分配和发放
（1）机关和参照机关单位（含校属科研单位行政管理岗位）综合目标奖由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给各单位，并随人员变化定期进行调整。各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，在本人职级标准基础上加以调整后分月发放。可以采取先预发、后调整的方法。具体细则由各单位自定。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照机关单位为：研究生学院、国际教育学院、高等技术学院等具有一定机关管理职能的学院和教师发展中心、图书馆、现代教育技术中心、后勤管理服务中心以及四方学院（校本部在职在编人员）。
（2）各二级学院（系、部）和参照二级学院的单位综合目标奖，由学校按照核拨办法分配给各单位（具体核拨办法见附件2）。由各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，自主制定考核及二次分配办法，在学校核定的额度中，统筹安排，合理发放，按月支付。在分配办法中应体现高校“立德树人”的根本使命，贯彻“以本为本”的办学理念，向本科教学适度倾斜；按照每生每月不低于3元的标准，向学生日常教育管理一线倾斜。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照二级学院的单位为：工程训练中心、大型结构健康诊断与控制研究所、国家重点实验室等。
（3）继续教育学院、工会消费合作社等单位经费从自创收入中自行解决，执行校定标准。国防交通研究所由学校按照安排的教学任务核拨教学酬金。
（4）其他纳入综合目标奖的人员经费发放
机关和参照机关单位教师教学酬金由学校核拨给开课教学科研单位（不扣减该单位授课教学工作量），纳入该单位综合目标奖总额，由教学科研单位考核后按本单位制定的办法发给相关教师。核拨具体标准见附件2。
后勤服务、安全保卫、电教设备保障等特殊一线岗位人员，可根据八小时外值班或应急工作需要，发放一定量的值班或应急工作酬金，具体额度按学校有关规定执行。
为突出人才培养在学校工作中的中心地位，学校在全校综合目标奖总量内，设立面向一线教师和一线辅导员等人员的“人才培养特别奖”，由学校统一掌握。
学校预留一定的机动绩效工资额度。学校决定或批准发放的其他纳入绩效工资的人员经费，按学校有关决定执行，从学校预留机动绩效工资额度中解决。
1.新调入人员、岗位变动人员从报到、任职下月起计发受聘岗位的绩效工资。
2.见习期、试用期人员按见习期、试用期满后受聘岗位计发绩效工资。
3.“双肩挑”人员履行专业技术岗位和管理岗位双重职责，按就高原则计发绩效工资。
4.参照《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)“事业单位主要负责人奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，按照干部管理权限，由主管部门对主要负责人的考核结果统筹考虑确定”的精神，学校中层领导干部的管理工作绩效考核，由校党委组织部组织实施。奖励性绩效工资按考核结果和职级标准，从学校核拨给所在单位的岗位津贴总额和综合目标奖总额中列支。教学科研单位领导干部应把主要精力用于本单位管理工作。教学酬金由安排教学任务单位比照该单位机关教师教学酬金有关规定发放，从学校核拨给安排教学任务单位的综合目标奖中列支。
5.个人申请并经学校同意脱产学习、外出进修或访学人员（含公派出国访学人员）遵守国家法律法规和学校有关规章制度，在规定的期限内计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，酌情发放综合目标奖。经学校批准延长学习进修时间，超出规定期限的停发奖励性绩效工资。
6.工伤人员在停工留薪期间绩效工资按在岗标准计发。
7.已婚女教工在国家规定的产假内，全额计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，一般不发综合目标奖。符合延长产假规定，个人申请学校同意延长产假的，延长期间停发奖励性绩效工资。如在休产假期间参与一定的工作，酌情发放部分奖励性绩效工资。
8.落聘、缓聘人员停发全部绩效工资。
9.工作出现失误，给学校或单位造成较大影响或损失，尚未构成处分的，视情节轻重停发1-3个月岗位津贴，酌情扣发综合目标奖。
10.受警告、记过、记大过、降级与撤职等处分者，自处分之日起，分别停发3个月、6个月、9个月和12个月的岗位津贴，酌情发放综合目标奖。
11.因违反国家法律、法规被依法判处管制、拘役、有期徒刑缓期执行的，按国家和河北省有关规定执行。
12.当月事假累计不超过2-5个工作日，按实际工作天数计发岗位津贴。当月事假累计超过5个工作日停发当月全部岗位津贴。一年内事假累计超过15个工作日停发3个月岗位津贴；一年内累计超过20个工作日停发6个月岗位津贴；一年内累计达到30个工作日停发一年岗位津贴。事假当月视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
13.每月旷工1个工作日，停发当月绩效工资；月累计旷工2～5个工作日，停发6个月绩效工资；月累计旷工6个工作日及以上，或年累计旷工12个工作日及以上但不超过30个工作日，停发全年绩效工资。
14.年度考核不合格，下一年度内扣发50%-100%的岗位津贴，视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
上述所称计发、停发、扣发绩效工资的，均从出现情形的下月起执行。
1.实行年薪制和协议工资人员工资、教职工科研奖励、按《事业单位工作人员奖励规定》实施的奖励发放，按照学校有关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。实行协议工资人员聘期考核兑现协议工资时，已发岗位津贴按校定职级标准清算。
2.继续教育讲课酬金由继续教育学院按照有关计算办法核拨给任课教师所在单位，由任课教师所在单位发放给教师，不纳入绩效工资总量管理。
3.引进高层次人才特殊待遇不纳入绩效工资总量管理。
4.政府规定的特殊岗位津贴补贴、政策性津补贴、独生子女费等按政府政策执行。
5.在职人员办理退休手续后，停发绩效工资，按河北省有关规定享受退休养老待遇。学校在财力允许的条件下，可为离退休人员发放一定的校内生活补贴，现行标准见附件3。
6.内退、病退人员，根据河北省有关规定执行相关待遇。
1.加强组织领导。绩效工资改革政策性、原则性和纪律性强，学校绩效工资改革领导小组负责统筹协调解决改革中遇到的问题；各单位要成立相应领导小组和工作组，在广泛征求包括教代会代表在内的各类教职工意见的基础上，结合本单位实际，组织制定或修订本单位奖励性绩效工资二次分配办法，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到多劳多得，优绩优酬。各单位改革方案应报学校备案。
2.加强财务管理。严格执行国家财务制度，本着“谁签字谁负责”的精神，严禁在绩效工资财务项目和会计科目外列支属于绩效工资的人员经费。加强绩效工资预算刚性管理，学校核拨给各单位的绩效工资，应当在规定的会计年度预算总额中支出，不得透支或提前预支下一会计年度预算资金，余额不得结转至下一会计年度。基层单位社会服务性收入和学校划拨的各种提留、管理费等款项原则上作为单位发展基金，不得用于在岗正式教职工绩效工资发放。
3.加强监督管理。建立健全绩效工资监管机制，人事、财务部门要认真履行职能监督职责，加强绩效工资政策执行情况的监督检查，及时发现并纠正各种违规行为，确保绩效工资改革方案的顺利实施。党委组织部要定期监督抽查中层干部薪酬情况。校属各单位不得违反本方案规定设立和发放工资性津贴补贴或奖金。对违反规定的，坚决予以纠正，并对相关单位和责任人进行严肃处理。
1.本方案适用于学校正式教职工。从20xx会计年度起执行。
2.本方案实施后，原《石家庄铁道大学绩效工资改革实施方案》（铁大人〔20xx〕20号文）停止执行，学校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案为准。
3.本方案由人事处、财务处负责解释。
高校绩效工资改革实施方案汇编七
为深化学校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的校内绩效分配制度，进一步完善竞争激励机制，根据河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔20xx〕136号）、《关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔20xx〕166号）以及河南省人社厅、财政厅《关于省直驻郑事业单位调整绩效工资标准有关问题的通知》（豫人社薪〔20xx〕19号）等文件精神，结合学校实际情况，制定如下绩效工资分配方案。
一条总体目标
通过人事分配制度改革，完善岗位聘任制度和绩效考核制度，进一步理顺学校收入分配关系，建立科学规范的收入分配管理体系，充分调动各单位、部门及教职工工作的积极性、创造性，提高教学、科研、管理及服务水平，为学校又好又快发展提供强劲动力。
第二条分配原则
1．坚持“效率优先、兼顾公平”。绩效工资向一线教师、关键岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，打破平均主义，合理拉开分配差距。
2．坚持“按劳取酬、优劳优酬”。充分体现单位、部门和教职工的工作业绩、工作质量和工作效果，将教职工的收入与工作业绩和贡献大小挂钩。
3．坚持“以岗定薪，岗变薪变”。将绩效工资与岗位管理相结合，强化责任意识和岗位职责。
4．坚持“控制总量、动态管理”。按照上级有关绩效工资发放的比例要求，在政策规定范围内，建立与学校财务收支状况相联系的动态分配机制，力争使学校工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。
第三条分配模式
绩效工资总体上实行学校一级分配，在此基础上赋予独立核算的二级单位一定的自主权。其中独立核算的二级教学单位教学工作量奖励绩效工资，由单位根据教师授课情况经党政联席会议研究可上下浮动10%。继续教育学院、后勤服务中心、校医院暂参照本方案执行。学校对年度工作业绩突出的单位、部门的绩效工资考核分配办法另行规定。
第四条实施范围
本方案适用于学校事业编制内受聘上岗的教职员工，即正式聘任至教学科研岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的教职员工。
第五条岗位类别
按照工作性质和任务，全校岗位设置分为四大类：
1.教学科研岗—二级教授岗，三级教授岗，四级教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，见习岗。
2.教学辅助岗—正高级岗，副高级岗，中级岗，初级岗、员级岗、见习岗。该类岗位主要设置在为教学科研服务的实验实训、图书资料、编辑出版、信息技术、医疗卫生、档案、审计、会计、工程及其它除教学科研之外的专业技术系列。
3.党政管理岗—正校级岗，副校级岗，中层正职岗，中层副职岗，副科级岗（一级辅导员），一级科员岗（二级辅导员），二级科员岗（三级辅导员），见习岗。其中一级辅导员指在辅导员岗位连续工作年限大于等于10年的员工，一级科员（二级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限大于等于5年的员工，二级科员（三级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限1年以上5年以下的员工。
4.工勤技能岗—高级技师岗、技师岗、高级工岗、中级工岗、初级工岗、普通工岗。
第三章绩效工资总量与结构
第六条绩效工资总量
在上级有关文件规定的范围内，综合考虑学校财力状况和外部竞争性，确定年度绩效工资总量。除国家规定的基本工资、政策性补贴以及学校规定的高层次人才特殊津贴以外，由学校自行发放的其它各类津补贴均予以取消，只允许发放绩效工资。
第七条绩效工资结构
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资包括岗位奖励绩效工资、超工作量奖励绩效工资。
1．基础性绩效工资
基础性绩效工资根据上级相关文件确定。
2．奖励性绩效工资
（1）岗位奖励绩效工资：教职工完成岗位工作量后，可以获得岗位奖励绩效工资。岗位奖励绩效工资相对稳定，具有一定的保障功能。
（2）超工作量奖励绩效工资：教职工超额完成学校规定的工作量，可以获得超工作量奖励绩效工资。超工作量奖励绩效工资用以激励教职工超额完成工作量，体现多劳多得，优劳优酬。
第四章绩效工资计分标准与计算办法
第八条基础性绩效工资标准按省人社厅规定的标准来确定，按明确其基本工资的岗位执行。
第九条奖励性绩效工资根据学校财力状况及上级文件规定的绩效工资总量确定和调整。奖励性绩效工资发放标准与校内所设岗位的类型、等级相一致，按实际聘任的岗位执行。
1．岗位奖励绩效工资计分标准
岗位奖励绩效工资按以下分数计算，具体执行计分标准见表1。
（1）教学科研岗奖励绩效工资计分标准
（2）党政管理岗奖励绩效工资计分标准
（3）教学辅助岗奖励绩效工资计分标准
（4）工勤技能岗奖励绩效工资计分标准
2．超工作量奖励绩效工资标准
（1）超教学工作量奖励绩效工资标准
①教学科研单位受聘于教学科研岗的专职教师超出每学年330学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于党政管理、教学辅助岗人员承担的每学年330学时（原则上每学年不得少于166学时,可自主选择承担至330学时）教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于实习实训岗的技术工人超出每学年210学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资。
②党政管理、教学辅助、工勤服务部门具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的每学年166学时教学工作量部分的奖励绩效工资。
（2）超科研工作量奖励绩效工资标准
超出与所设专业技术岗位类型、等级相应的年度科研工作量积点部分。具体见《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（附件二）。
（3）超管理工作量奖励绩效工资标准
党政管理、教学辅助和工勤人员的超管理工作量奖励绩效工资按全校教学科研岗专职教师的超教学、科研工作量奖励绩效工资的80%确定。
第十条奖励性绩效工资计算办法
1.岗位奖励绩效工资计算办法
（1）岗位奖励绩效工资计算公式
具体岗位上一个受聘人员的岗位奖励绩效工资金额：s=bi×a×e
bi一各岗位档次的基本奖励绩效工资分
a一岗位奖励绩效工资基本标准分值（基本标准分值按每分200元计，根据学校财力状况等因素，每学年末研究确定本学年的总分值）
e一根据考核等次确定的比例，合格（称职）及以上取1，基本合格（基本称职）取0.7，不合格（不称职）取0.5。
（2）受聘于党政管理岗主持工作的副职，其岗位奖励绩效工资分取中层正职和中层副职的岗位奖励绩效工资分的加和平均值。
（3）教学科研岗受聘专职教师的岗位奖励绩效工资包括教学工作奖励绩效工资、科研工作奖励绩效工资两部分。教学基本工作量为每学年330个标准学时，具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件一）确定。科研基本工作量具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件二）确定。按照不同等级的专业技术职务，教学基本工作量、科研基本工作量权重如下表所示：
略
教学科研岗受聘专职教师根据实际完成规定的基本教学工作量、科研工作量情况以及考核等次计算相应的岗位奖励绩效工资分：考核合格（称职）及以上的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分全额计算，考核基本合格（基本称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的70%计算，考核不合格（不称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的50%计算。
（4）受聘于实习实训岗的技术工人的岗位奖励绩效工资以完成每学年210学时的教学工作量为限额，无科研工作量要求，根据考核等次及相应岗位210学时限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分，按上述（3）的规定计算。
2.超工作量奖励绩效工资计算办法
（1）教学科研岗受聘专职教师超出教学基本工作量部分的超教学工作量奖励绩效工资计算办法：
超教学工作量奖励绩效工资金额＝超教学工作量奖励绩效工资分×a
超教学工作量奖励绩效工资分＝(b÷330) ×超学时数(受聘于实习实训岗的技术工人为(b÷210) ×超学时数)
b—相应专业技术职务岗位奖励绩效工资分（二级教授和三级教授均按四级教授标准分计算）
教学科研岗受聘专职教师每年331-660学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 661-760学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、761-860学时部分按与其岗位相应的.课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、861以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。
实习实训岗受聘技术工人每年211-420学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 421-520学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、521-620学时部分按与其岗位相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、621以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。
（2）受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的教学工作量部分超教学工作量奖励绩效工资计算办法：
①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，在完成岗位职责的同时，如兼做教学工作，每学年允许承担的教学工作量限定在166个标准学时内按与其技术职务相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资。经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。
②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，每学年允许承担的教学工作量限定在166-330个标准学时之间但不得少于166学时，其超教学工作量奖励绩效工资计算办法与上述非教学单位同类人员一致。
（3）超科研工作量奖励绩效工资计算办法：
超科研工作量奖励绩效工资按学校《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（见附件二）的规定执行。管理岗、教辅岗人员超科研工作量按教学科研岗同级别人员超科研工作量计算办法执行。
（4）党政管理、教学辅助和工勤服务部门人员的超管理工作量奖励绩效工资计算办法：
d＝（f÷g）×0.8×bid一超管理工作量奖励绩效工资，f一学年全校教学科研岗专职教师超教学、科研工作量奖励绩效工资总和，g一当年全校教学科研岗专职教师基本岗位分总和。
（5）受聘于教学科研岗的博士，未取得副教授专业技术职务的，按副教授绩效工资标准计算（在职博士为4年）；受聘于教学科研岗的硕士研究生，在未取得讲师专业技术职务前，按助教绩效工资标准计算；未取得高教系列专业技术职务但具有非高校系列中级及以上专业技术职务且受聘于教学科研岗的，只能在4年的时间内享受同级高教系列专业技术职务的绩效工资，4年后若仍未取得高教系列专业技术职务的，按照低一级高教系列职务计算绩效工资。
（6）为体现效益共享、事业共推的要求，从学校绩效工资总量中列出一部分，用于发放离退休人员生活补贴。离退休前既有行政职务又有专业技术职务的，按两种职务中较高标准执行，按月发放。具体标准如下：
①管理人员：略
②专业技术人员：略
③工勤人员：略
3.下列情况减计或停计绩效工资：
（1）月（按30天，下同）病假天数累计在15天以内的，按病假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在16天及以上者，停计当月岗位奖励绩效工资。全年（按学年，下同）病假累计3个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年病假累计6个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的30%。
（2）月事假天数累计在7天以内的，按事假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在8天及以上的，停计当月岗位奖励绩效工资。全年事假累计2个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年事假累计3个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的40%。
（3）月无故旷工1个工作日（教师旷课按教学管理规定计）停计当月岗位奖励绩效工资，旷工2个工作日停计当月岗位奖励绩效工资的2倍，依此类推。全年旷工累计7个工作日及以上的，停计全年岗位奖励绩效工资和全年基础性绩效工资。
（4）由于工作失误或不负责任，造成责任事故或损失的有关责任人，视情节轻重、损失大小、影响程度，减计或停计直接责任人的绩效工资。受通报批评的，减计其本人1个月岗位奖励绩效工资（教学事故仍按学院《教学事故处理办法》执行）；受党内警告或行政警告处分的，减计其本人全年岗位奖励绩效工资的50%和其本人全年基础性绩效工资的50%；受党内严重警告和行政记过及以上处分的，有处分期的，按处分期限减计其本人岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资，没有处分期的，减计其本人1年岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资。
（5）减计或停计基础性绩效工资的，按同比例减计或停计超工作量奖励绩效工资。
（6）女职工在法定产假期间按实际休假时间，减计其本人奖励性绩效工资的50%。
（7）经本人申请、所在单位同意、学校批准脱产进修学习人员，经考核合格的，学习期间停计超工作量奖励绩效工资。组织委派参加学习、挂职人员，经考核合格的，奖励性绩效工资不予减计；以上人员，若考核不合格，均全额停计其间的奖励性绩效工资。
（8）正在立案审查，但尚未作出结论的，暂停计其绩效工资；受行政拘留、刑事处罚的，在拘留或处罚期内停计其绩效工资。
（9）解聘、辞聘和拒聘人员，从解聘、辞聘和拒聘之日起停计其绩效工资。
第十一条岗位确定按如下规定执行
1.教学科研人员原则上应申报教学科研岗位。
2.党政管理人员原则上应申报管理岗位；教学辅助人员原则上应申报教学辅助岗位；后勤服务人员原则上应申报工勤技能岗位。
3.具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，可以申报与其技术职务相应的教学科研岗，聘期内不得变换岗位类别。在履行好管理、教辅岗位职责的同时，要完成以下教学、科研工作任务：
①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。未经学校批准超过166学时部分不计报酬。特殊情况经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。
②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。本人可不经学校批准自行选择承担至330个学时的授课量，其167-330学时部分超教学工作量奖励绩效工资分段计算办法与上述非教学单位同类人员一致。
③上述人员科研工作量按与其技术职务相应的标准减免50%。
第十二条教学单位中的管理人员包括：党总支书记、院长（主任）、党总支副书记、副院长（副主任）、办公室主任、教学科长、实验（实训）室主任、团总支书记、学生工作科长、招生就业科长、专职辅导员等参与管理的人员。
第十三条基础性绩效工资以及管理人员、教辅人员、工勤技能人员的岗位奖励绩效工资和超管理工作量奖励绩效工资由人事处核算按月发放。教学科研人员的岗位奖励绩效工资、超教学工作量奖励绩效工资由各教学单位每月初将各位教师上月实际讲授的课时量报教务处审核、人事处按月核算发放,具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。超科研工作量奖励绩效工资由各单位、部门每学年初将上学年超科研工作量情况报科技外事处审核、人事处按学年核算发放，具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。教师的教学任务书以及教务处、科技外事处每次核算的教学、科研工作量均应在校园网进行公示并及时报人事处留存。
第十四条新入校人员，从入校的下一个月起，按照校内实际聘任的岗位类别和等级核发相应的绩效工资；职称变动人员，从校内聘任的下一个月起，核发相应的绩效工资；职务或工作岗位变动人员，从变动的下一个月起，核发相应的绩效工资。
第十五条达到退休年龄办理了退休手续的人员，从办理退休手续的下一个月起停发绩效工资，同时按退休人员政策发给养老金。
第十六条岗位聘任前，由各单位按照人事处的要求统一提交应聘人员的岗位聘任申报登记表。
第十七条本方案一经实施，原《河南工业职业技术学院工作津贴分配方案（试行）》同时废止。学校之前出台的有关政策与本方案不一致的，以本方案为准。学校所有单位、部门不得在本方案规定之外另行发放津补贴等费用。若上级政策发生变化，按上级有关文件精神执行。
第十八条本方案自20xx年7月1日起执行。
第十九条本方案由人事处、教务处、科技外事处等相关部门按分工原则负责解释。
第二十条合同制人员、人事代理人员参照本方案同类人员标准执行。
高校绩效工资改革实施方案汇编八
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%—63%，学科绩效奖励约占20%—23%，学院运行及管理约占15%—17%。
1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的'可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
1、教师超任务激励部分按80元/分计算。
2、学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3、学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4、学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。（附件6、附件7）
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1、师德考核不合格。
2、发生重大教学事故。
3、教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4、当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5、拒不签订岗位工作协议书。
6、伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7、违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
高校绩效工资改革实施方案汇编九
为了促进学校全面、持续、高质量发展，完善绩效工资制度，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，建立科学的考核评价和分配机制，进一步激活学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）精神，结合我校实际，制订本方案。
1、坚持“三个有利于”的原则，即有利于促进学校发展，有利于调动广大教职工的工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才快速成长。
2、坚持按劳分配、优劳优酬的原则，将绩效工资分配水平与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。
3、坚持向教学一线倾斜、向优秀人才倾斜的原则，稳定教师队伍，吸引优秀人才，促进高水平、高素质的教学、管理和服务队伍建设。
4、坚持科学考评的原则，健全考评体系，完善考评制度，严格考评程序，将履职尽责情况与完成工作的数量、质量和效益纳入绩效工资分配体系。
5、坚持效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑教学、科研、教辅、管理及服务各方面人员积极性的调动。
6、坚持量入为出、激励为主的`原则，根据学校的发展情况，合理安排绩效工资分配资金，使全体教职工共享学校改革发展的成果。
本方案所指绩效工资是指奖励性绩效工资，包括：工作量绩效、考勤考核奖励、辅导员津贴、值班费、教育教学质量奖等，奖励标准如下。
（一）工作量绩效
1、教师超学时奖励标准
略
其他人员以教师超学时津贴平均数为系数1计算。
2、厅级工作量绩效标准。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）文件执行。
3、党政管理人员绩效标准（系数）
4、非教学系列专业技术人员绩效标准（系数）
5、工勤系列人员绩效标准（系数）
（二）考勤考核奖励
根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量，经考勤考核情况核算后所支付的绩效。
（三）辅导员津贴
辅导员工作量绩效系数执行党政管理人员标准。另外根据专兼职辅导员带班人数，按照在校生2元/月/生的标准、实习生1元/月/生的标准按月发放辅导员津贴。
（四）值班费
按照《关于转发豫人社办〔20xx〕77号进一步加强机关事业单位岗位津贴和福利管理工作的通知》（商人社办〔20xx〕53号）文件执行。
（五）教育教学质量奖
按照《商丘医学高等专科学校教育教学奖实施意见》（校党字〔20xx〕46号）文件执行。
1、教师课时由教务处负责汇总核实，报学校人事处核算后按超学时标准计算超学时绩效津贴。
2、辅导员津贴，由学生处将每位辅导员管理班级人数及考核情况报学校人事处统计发放。
3、管理、服务等其他人员工作量绩效津贴，根据超学时津贴统计，核算出系数额值，按照系数标准进行计算奖励津贴。
4、教学与管理“双肩挑”人员承担教学任务者，原则上校领导每周不超过4学时；教学院部中层正副职每周不超过12学时；其他“双肩挑”人员每周不超过8学时（教学院部教研室主任和实训中心主任不包括在内，但原则上应低于本课程专任教师的平均教学工作量）。此工作量按全年计算，在规定基数内的学时按专职教师超学时津贴标准计算，超出规定基数外的学时津贴不予发放。个别“双肩挑”人员确因课程需要而必须承担更多学时的，需经教学院部提前申请，并经教务处及主管校领导批准后，可以发放超学时奖励。
5、奖励性绩效工资按照考勤、考核结果发放。发放由学校人事处统一核算后，经人事处长、财务副校长签字批准后，由财务处发放。年终考评发放由人事处制定考评细则，各部门组织考评并将考评结果报人事处组织复核后发放。
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