推荐年终考核个人工作总结(推荐)(6篇)

推荐年终考核个人工作总结(推荐)一

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

二、程序

1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

3，各单位主管考绩由总经理复核。

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

三、分等

年度考绩区分为四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数

四、限制

1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

(3)旷工全年达1日以上(不含)。

2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

(3)旷工全年达2日以上(不含)。

3.人数限制。

(1)特等。

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

4。旷工i日者:扣2分。

5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

六、奖惩

1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则

1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

推荐年终考核个人工作总结(推荐)二

为建立健全激励奖惩机制，调动员工的积极性，特制订本年终考评方案。

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

全体员工（不含公司总经理）。

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分60%+综合表现考评得分40%。

1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

（三）、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为a、优：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下。

考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。

（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

推荐年终考核个人工作总结(推荐)三

1） 根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；

2） 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

1） 在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足smart条件）；

2） 在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；

3） 经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。

这里有很多问题：

1） 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。

2） 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。

3） 有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）

扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。

其实扯这些没用，是在圈子里兜…

换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？

我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

但年终奖能激励员工吗？maybe。

那金钱是唯一激励员工的方式吗？ absolutely not！

而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

这是多么地大错特错…

不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。

正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。

帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。

领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。

如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。

推荐年终考核个人工作总结(推荐)四

进公司一年以来，在_总的领导与支持下，在各位同事的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。现简要回顾总结如下：

“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。对我而言，_年的工作是难忘、印记最深的一年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了累的感觉，累中也融进了收获的快乐。

一、进公司一年来的工作表现

(一)正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，经过一年的学习和锻炼，我们在工作上取得一定的进步，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教。

(二)一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作。

二、工作中的不足与今后的努力方向

一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，与客户沟通还在基本格式上徘徊，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。年终工作总结

(一)发扬吃苦耐劳精神。面对督查事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。

(二)发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理_底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立办公室的良好形象。

(三)当好助手。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法。

推荐年终考核个人工作总结(推荐)五

有关公司年终考核方案

企业年终考核将近，如何制定企业年终考核方案，关系到来年的发展。企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身

经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说， “溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。

古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的.程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界著名企业ge公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。

百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支

纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效

应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分ceo变成了一个只顾将自己能力“”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。

xx年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅xx年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，许多专家认为与股票期权的过度激励有关。

三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的

美国希洛塔咨询公司（sirota consulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工"士气较高"的14家公司xx年的公司股价平均上涨了16%；6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%。

高收入就能带来高士气吗？全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？

在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人，喜欢吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年终考核没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化孝小事化无；老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年终考核没有完成目标任务，老板会借机教训他们，杀一儆百、严惩不担

分配过程不公平，严重影响了员工士气。

——企业年终考核问题一：企业年终

考核绩效奖，一般采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。

——企业年终考核问题二：员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年终考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年终总结写得好不好；年终考核定性的指标多定量的指标少；考核不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年终绩效考核带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。

——企业年终考核问题三：重个人考核轻团队考核，个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理a说：最近销售做得不好，但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品；研发经理b反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜；财务经理c说：削减了你们的预算，是因的为公司的原材料成本上升；采购经理d跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有无可奈何地苦笑：“这样说来，大家都没责任，我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯皮，削弱了团队集体力量。

公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。

改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可

否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲担

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推荐年终考核个人工作总结(推荐)六

今年，我主要负责大八里回迁区动迁、电子政务工作，我能自觉地接受街道党工委、办事处、上级主管部门的领导，坚决贯彻执行党的各项路线、方针、政策，认真履行自己的职责，努力完成各项任务指标，取得了较好的成效，我个人认为自己是称职的，主要情况总结如下：

一、加强学习，提高自身道德素质建设

今年以来，我能够自觉坚持学习政治理论和党的路线方针政策，认真践行科学发展观，掌握其基本原理和精神实质，做到学以致用，不断提高了自己的理论素质和政策水平。在政治思想上始终不渝地执行党的基本路线，坚定共产主义理想信念，从思想上、行动上同党中央及上级保持高度一致，时刻保持高度的政治敏锐性和政治鉴别力，自觉维护祖国统一和民族团结，坚决反对民族分裂主义和非法宗教活动。进一步牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，在大是大非面前，立场坚定，旗帜鲜明，敢于抵制不良现象，树立全心全意为人民服务的宗旨。在生活工作中，我尊敬领导，团结同志，正直无私，乐于奉献，为人热情，办事公道，遵守社会公德，把自己的思想道德素质和工作素质，努力提高到了一个新境界。

二、扎实工作，确保各项任务指标保质保量完成

1、大八里回迁区动迁工作

大八里回迁区项目坐落于街道大八里村，于20__年9月进行拆迁工作，工作期间，组织区农业中心及评估所相关专业技术人员，对大八里回迁区项目涉及大八里村(一期)，征收范围内地上附着物(涉农)及附属物进行勘测调查评价。现该回迁区动迁工作已基本完成。征收范围内涉及被征收户35户，征收面积73，660.06平方米，动迁补偿金额(含评估费、勘测费)共计：8，113，842.30元。

其中，林水补偿额(含勘测咨询费)7，221，826.70元，口粮田补偿额499，095.00元，附属物补偿额362，920.60元，评估费30，000.00元。

2、电子政务工作

街道电子政务工作有序开展。一是经济开发区网站方面，完成域名的注册、备案等工作，网站改版栏目4个，日更新政务信息、办事流程、便民服务、企业服务等信息10余条，全年更新信息500条，保证政务信息公开渠道畅通。二是网络管理方面，与中国移动口分公司达成协议，架设无线wlan设备，使无线信号覆盖街道办事处周边1公里范围，实现无线办公。架设组织、纪委大项目督查、财务、计生、统计等专线网络，保证数据报送畅通。三是日常考勤方面，架设电子考勤设备，月更新维护整理考勤数据20__余条，保证机关作风建设工作以及考核工作的有效开展。

三、存在问题

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到了自己的不足之处：一是在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;二是在工作上经验不足，尤其是在办公室呆的时间多，深入基层的时间过少，造成调研部够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能再创新中去实践、去推广。四是思维还不够开阔。在今后的工作中自己一定会改正以上问题，做到最好。

年终工作总结5

教书育人是教师的神圣职责，也是我校常抓不懈的中心工作之一，作为教师，要为人师表，时时处处对自身高标准、严要求，做学生的良师益友，对学生在政治思想上起引导作用，在师德上起示范作用，在智能上起培育作用。专业教研室自成立之初就响应学校要求，号召每位教师以身作则，率先垂范既要教知识技能，又要教做人使学生德智体美全面发展的具有创造能力新时期的符合应用型人才。

现今社会，对人才需要层次和素质越来越高，作为本科教学单位培养的学生应具有终生学习能力、有创造能力、实践能力并具有扎实基本理论知识应用型人才，因此，在教学过程之中不仅仅是教书本身，而且要更重视育人。

在教书方面，要求教师更勤奋学习、刻苦钻研、勤于研究，开拓自身知识面，巩固理论知识，紧跟时代科学发展。教好学生，即要有渊博的知识体系，又要有精深的理论功底。要教学生“一口水”，教师就要有“一桶水”。现在学科划分有两个方向，一个向细发展;一个向粗的发展交叉学科不断涌现。没有一定知识量很难教学过程之中兼收并蓄、融会贯通。另外，学生和社会对教学质量要求促使教师必须全面提高教学能力。所以，提高教师素质是一个关键工作。

在教书方面，还应该注重实践环节。“高分低能”现象不能再出现，土木工程专业是一个实践性很强的专业，学生必须经过大量实践才能学会专业知识和技能。实践环节包括：实验、生产实习、毕业设计、课程设计等，在这些环节之中，要求教师必须技能娴熟并具有创造、创新设计和实践能力，进而，才能教出具有创造能力的学生。在这个环节之中，还应该发挥学生的聪明才智，放手让学生自己动手，自己设计，以达到教学目的。

“育人”是更重要的一个层次。学生是一个独立的人，是一个有思想的人。在教学过程之中，应充分重视学生的人格尊严。教师和学生是平等教与学主体。育人首先要注重学生的思想道德修养。“有德无才”是无用的，“有才无德”是有害的，是可怕的。教师在教学育人过程之中，应该善于引导学生，进行适时思想教育。当然“正人”要先“正己”，教师应该保证自己的思想进步、行为规范，时时刻刻检讨自己的行为，作好表率作用。

教书育人即体现在对教师的管理，又体现在对学生的管理，涉及到教学的各个环节，因此要提倡管理育人。在教学各个环节之中，要严格管理，用制度、方法、手段去科学管理，严格执行大学的各项规章制度，在管理之中，求协调求发展。

服务育人，作为最基层教学单元，要以一切为教学服务为原则，服务于教师，服务与学生，树立教学在工作之中的中心地位。

总之，专业教研室刚刚成立三年，教师队伍很年青，经验还不丰富，但全体教师有信心搞好教学工作。在“三育人”的指引下更好的开展“教书育人、管理育人、服务育人”活动，并以次为契机提高教学水平和教学管理水平。

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