梯队人才培养计划2023年度人才培养与梯队建设方案
工作计划是，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，工作中都制定工作计划，工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。以下是本站分享的梯队人才培养计划20_年度人才培养与梯队建设方案,希望能帮助到大家!
梯队人才培养计划20_年度人才培养与梯队建设方案
第一章 总 则 第一条 目 的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条 原 则 坚持“内部培养为主”的培养原则。
第三条 人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
第四条 人才培养组织机构及主要职能 (一)成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。
(二)各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选，办公室作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条 适用范围 白山大区及所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章 后备人才的甄选与培养 第六条 人才梯队 (一)一级梯队：高层管理人员为一级梯队人才。
(二)二级梯队：中层管理人员为二级梯队人才。
(三)三级梯队：基层管理人员为三级梯队人才。
(四)重点培养对象为一级梯队和二级梯队人才。
第七条 甄选条件 (一)考核的关键资质：
1、沟通能力;
2、分析判断能力;
3、团队合作能力;
4、应变能力;
5、执行力;
6、创新能力;
7、领导能力;
8、承受压力的能力。
(二)其他：
1、性格特征 2、健康状况 第八条 甄选细则 (一)人才盘点，确定关键岗位：
各单位根据工作需要，对本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，办公室负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
(二)选拔程序：
根据人才盘点结果，对各级梯队人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司梯队人才。
(三)培养方案：
1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，对其进行针对性强、切实可行的提升培养。
2、培养方式包括参加公司各项培训课程、岗位实操培训以及其他方式。
3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。
4、培训课题：
制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
第三章 附 则 第九条 本方案由办公室制订、解释和修订。
第十条 本方案自下发之日起正式实施。
我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：
一、首先要做好人才盘点
通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。
二、建立人才任职资格体系
人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。
三、为人才建立职业生涯规划
人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。
四、建立人才测评系统
人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。
五、建立人才梯队资源库
通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库;通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。
六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施
进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。
另外，人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，绝对不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设，必须发挥各部门、各条线共同的力量，增强行内各部门的人才培养意识，促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为各部门负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。只有全行上下齐心协力，共同努力，才能将人才梯队建设做好。
再好的战略、制度、政策，都是要靠人来执行;行内的各项管理，归根到底是对“人”的管理;人才梯队建设，对我行未来的发展具有重要的意义，做好人才梯队建设，必将为我行发展提供源源不断的优秀人才，为我行各项宏伟目标的实现打下坚实的基础!
近几年随着公司设备升级改造对各专业“专家级人才”需求尤为迫切，20_年动控部将会把培养专家级人才作为当前至今后一段时期战略目标有步骤分阶段去开展此项工作。
20_年将以“确定培养对象 差异化培训 多元化能力提升 考评跟踪到位”的方式，制定出技能/技术专家级人才培养的中长期计划。
1、20_年技术/技能专家培养方案：
(1)下达“任务书”，年度内至少完成论文或公司创新项目或合理化建议实施项目申报1项;
(2)年度内完成本专业培训课件编制并对内完成授课至少2次。
(3)参与或跟踪实业部年度预算重点项目或攻关项目、短板指标。
(4)借助铸管4.0培训有利时机参加相关专业培训学习，拓宽知识面，更新专业知识储备。
(5)处于3级技术/技能人才的要先实现3级变2级，2级变1级的逐步提升。使自己尽快成为专家后备。
2、20_年培养对象
序号培养专业培养对象当前聘任级别20_培养目标远期目标
1机械111级技能人才4级技能专家2级技术专家
2仪表221级技能人才4级技能专家1级技术专家
3机械331级技术人才4级技术专家2级技术专家
4高压电气441级技术人才4级技术专家1级技术专家
5仪表552级技能人才1级技能人才4级技能专家
6自动化662级技能人才1级技能人才4级技能专家
7制氧772级技能人才1级技能人才4级技能专家
8高压电气882级技术人才1级技术人才4级技术专家
9自动化992级技术人才1级技术人才3级技术专家
10机械103级技能人才2级技能人才4级技能专家
11机械113级技术人才2级技能人才4级技能专家
12自动化123级技术人才2级技能人才4级技能专家
13自动化133级技术人才2级技术人才4级技能专家
14制氧143级技术人才2级技术人才4级技能专家
3、保障措施
(1)严格按照培养要求，半年内要对目标进行回头看，找差距，做提升。将培养目标完成情况上报实业部备案。
(2)实业部对表现突出人员进行内部激励并在公司评优时优先申报。
(3)创新办要定期对这些人员进行工作访谈，给他们搭建成长和提升平台。
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